管理學以及組織行為學中學過的保健因子與激勵因子理論,正血淋淋地發生在我所工作生活的組織裡。
我們的政府對於公務員的工作環境只提供保健因子,給予有上限的保障,在此上限之下,公務員能享有終身工作權、相較於業界穩定但不會太豐厚的獎金及退休俸,但在日常工作裡,我們的政府組織多半無法給予更多其他的激勵誘因,沒有獎金制度,缺乏彈性的升遷制度等等...失去了這些激勵因子,公務員工自然也缺乏力求表現的動力。

尤有甚者,公務同仁動輒得咎,事事擔心誤觸各項公務人員行為規範,尤其是攸關採購的許多業務,更被許多公務人員視為吃力不討好的工作,在一個缺乏授權與被信任的工作環境裡久待,我相信多一事不如少一事的組織文化自然就會出現。

在參與機場公司成立的過程中,我心中充滿無限感慨。因為社會大眾對於這樣的公司雖然寄予無限期許,希望台灣也能像許多鄰近先進機場一般具有國際競爭力,但政府卻也同時以保守心態處處限制,不願讓機場公司一步到位,建立最具有競爭力的企業環境,包括用才自由與彈性化的薪資制度,仍然是走保健因子理論的老路子,這樣的結果,我們還能期待未來的機場公司能變出什麼新的風貌呢?

<關於保健因子與激勵因子理論>

激勵-保健因子理論(Motivation-hygiene Theory),是早期Frederick Herzberg提出的激勵理論,又稱為雙因子理論。

保健因子(Hygiene Factors)
.此類因子能夠消除不滿的因素,因此不存在時會造成不滿,但存在時亦無法增加滿足感。
.屬外在的因素,例如公司政策、行政管理、監督、人際關係、工作環境、薪資等。

激勵因子(Motivators Factors)
.此類因子能夠增加工作滿足的因素,因此存在時會增加滿足感,不存在時亦不會造成不滿。
.屬內在的因素,例如成就感、認同感、責任感、工作本身、成長與發展等,故激勵因素多關係到人員對工作抱持正面情感。

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