管理學以及組織行為學中學過的保健因子與激勵因子理論,正血淋淋地發生在我所工作生活的組織裡。
我們的政府對於公務員的工作環境只提供保健因子,給予有上限的保障,在此上限之下,公務員能享有終身工作權、相較於業界穩定但不會太豐厚的獎金及退休俸,但在日常工作裡,我們的政府組織多半無法給予更多其他的激勵誘因,沒有獎金制度,缺乏彈性的升遷制度等等...失去了這些激勵因子,公務員工自然也缺乏力求表現的動力。

尤有甚者,公務同仁動輒得咎,事事擔心誤觸各項公務人員行為規範,尤其是攸關採購的許多業務,更被許多公務人員視為吃力不討好的工作,在一個缺乏授權與被信任的工作環境裡久待,我相信多一事不如少一事的組織文化自然就會出現。

在參與機場公司成立的過程中,我心中充滿無限感慨。因為社會大眾對於這樣的公司雖然寄予無限期許,希望台灣也能像許多鄰近先進機場一般具有國際競爭力,但政府卻也同時以保守心態處處限制,不願讓機場公司一步到位,建立最具有競爭力的企業環境,包括用才自由與彈性化的薪資制度,仍然是走保健因子理論的老路子,這樣的結果,我們還能期待未來的機場公司能變出什麼新的風貌呢?

<關於保健因子與激勵因子理論>

激勵-保健因子理論(Motivation-hygiene Theory),是早期Frederick Herzberg提出的激勵理論,又稱為雙因子理論。

保健因子(Hygiene Factors)
.此類因子能夠消除不滿的因素,因此不存在時會造成不滿,但存在時亦無法增加滿足感。
.屬外在的因素,例如公司政策、行政管理、監督、人際關係、工作環境、薪資等。

激勵因子(Motivators Factors)
.此類因子能夠增加工作滿足的因素,因此存在時會增加滿足感,不存在時亦不會造成不滿。
.屬內在的因素,例如成就感、認同感、責任感、工作本身、成長與發展等,故激勵因素多關係到人員對工作抱持正面情感。

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  • monisthebest
  • 像我一樣,直接去敲能決定事情的大老闆的門,告訴他想法和有待解決的困難。自此以後,你就紅了,然後仕述就會變成極端的大好or大壞,每天都會很刺激呢!
  • 小脆脆
  • 你的意思是說你的仕途現在是大好喔~看吧看吧我就跟你說過吧我下半輩子非要靠小詩詩不可了啦!
  • 小脆脆
  • 補充一點,所謂身不由己就是說,因為缺乏激勵反而多做多被禁止,我真不知道到底自己為了什麼兒積極奮鬥呀...所以有時候還蠻懷念私人企業的賞罰分明制度哩
  • monisthebest
  • 小翠兒真是個正面思考的人呢~!只可惜自從那事之後,大老闆對我是讚賞有佳,但小老闆們把我碎念了很久,未來仕途是堪慮阿,有好機會記得幫我留個位置阿!
    另外,現在的你,就做你該做的事,如果提出來被打槍,至少你還是做了你覺得對的事情,此時就慢慢看著老闆們做了那些蠢事,換你當老闆時千萬別做同樣的事(相信你總有一天會當老闆,到時還是別忘了幫我留個位置阿^__^)
  • 好玩唷
  • 請點J左上方M小房子A看看喔

    歡迎w大家e來看看